差异考评的历史渊源和现实意义

    ■金粟

    去年，市委以抓人为主线，打出科级干部综合评价、选拔科级干部预备人选、开展“为官不正、为官不为、为官乱为”专项整治等系列抓人促事“组合拳”，有效激发了干部队伍干事创业活力，得到了社会各界的普遍好评（详见本报3月3日第1版报道）。

    政府官员的差异评价古已有之。战国时期的儒家重要代表荀子说“论德而定次，量能而授官”，西汉大儒董仲舒说“量材而授官，录德而定位”。前者先说“德”后说“能”，后者先说“材”后说“德”，其实说的是同一个意思，即对官员的评价原则是“德才兼备”。根据记载，我国在唐代就已经形成“四善二十七最”的考评体系。“四善”包括“德义有闻”、“清慎明著”、“公平可称”和“恪勤匪懈”，“二十七最”则是指评价二十七种官员不同才能的具体标准。考核结果作为官吏升迁或罢免的依据。大唐能够兴盛并成为我国历史上的一座巍巍高峰，恐怕跟这一套细致的官吏考评体系有关。

    当前我国正进入改革深水区，又迈入全面建成小康社会的关键期，反腐倡廉工作已全面铺开，在这一特殊时刻，推行干部考评制度就显得尤为重要。我市抓住时代的脉搏，创新考评机制，打出科级干部综合评价、选拔科级干部预备人选、开展“为官不正、为官不为、为官乱为”专项整治等系列抓人促事“组合拳”，其现实意义是显而易见的。

    其一，抓“短板”，直指要害。市委书记李无文说，干部队伍思想观念上的“短板”是我们最大的“短板”。我市推行科级干部综合评价制度，正是直指这一要害。以前一些干部在工作上“只求过得去，不求过得硬”，但率全省之先的排名机制将使这种“庸官”无处遁形。

    其二，讲差异，敢“打蓝脸”。市委组织部综合科负责人说，以往，考评干部谁都不喜欢“打蓝脸”，最后，就成了“你好我好大家好”。大家都好，其实就是大家都不好，一起在“大染缸”里泡着，谁都不许“出头”，出头必挨打。我市的综合评价特别明确“一般及差”比例要达到20%，就是要敢于得罪人，敢于“打蓝脸”。此外，综合评价结果与干部提拔使用挂钩，与年度考核挂钩，与绩效考核奖挂钩，这可以说是真刀真枪。

    其三，重实绩，指标够“硬”。在分值比例设置上，党政正职的工作实绩考核占70%，副职领导干部的工作实绩考核占40%，这些都是硬指标，硬指标就意味着真效能。孔子说“敏则有功”，领导干部仅靠勤勉是不够的，还要对人民“有功”，这个“功”就是工作实绩。

    值得一提的是，在古代的考评体系中，虽然也讲“有闻”，就是有口碑，但整个评价是由上而下的，“有闻”也不过是风闻而已，主动权仍掌握在上级官员的手里。我市在干部综合评价分值比例上，对党政正职和副职领导干部，明确规定干部群众评议占10%和20%，也就是说，群众是直接参与考评的，这体现了十分可贵的民主精神。

    以前一些干部在工作上“只求过得去，不求过得硬”，但率全省之先的排名机制将使这种“庸官”无处遁形